Certificat médical 2026 : nouvelles règles depuis janvier, et les premières leçons tirées de la pratique

Mis à jour le 26 mai 2026, par la rédaction de by Watson.

Fin février, un gérant nous a appelés avec une question simple : « Mon collaborateur se déclare malade pour la troisième fois cette année, un jour, sans certificat. Puis-je désormais lui en demander un ou pas ? » Jusqu’à l’an dernier, la réponse était un « non » sans ambiguïté. Depuis le 1er janvier 2026, la réponse est devenue : « oui, dans la plupart des cas ». Déroutant. Nous démêlons, pour vous, le vrai du faux.

En bref

• À partir du 1er janvier 2026, un travailleur ne peut être malade que deux fois par année civile sans certificat médical, au lieu de trois.
• Les PME de moins de 50 travailleurs peuvent fixer, via le règlement de travail ou une CCT, à partir de quel jour de maladie un certificat est obligatoire, mais cela doit être expressément prévu.
• Le délai de rechute pour le salaire garanti passe de 14 jours à 8 semaines (56 jours). Pour les employeurs, il s’agit d’une amélioration financière sérieuse.
• Le délai pour la force majeure médicale est ramené de 9 à 6 mois d’incapacité de travail.
• Pour les employeurs de 50 travailleurs ou plus, une cotisation de solidarité de 30 % s’applique à l’indemnité INAMI durant les deux premiers mois, pour les travailleurs âgés de 18 à 54 ans.

Qu’est-ce qui change au sujet du certificat médical en 2026 ?

La politique renforcée de retour au travail du gouvernement fédéral est entrée en vigueur le 1er janvier 2026. Pour les employeurs, elle entraîne trois changements concrets : un régime plus strict autour de la maladie sans certificat, un délai de rechute plus long pour le salaire garanti, et une procédure adaptée pour la force majeure médicale. À côté de cela, d’autres mesures sont attendues : à partir du 1er avril 2026, les horaires de travail deviennent plus flexibles, et à partir du 1er juin 2026, le travail de nuit pourra être autorisé plus largement.

Nous nous appuyons sur la communication officielle du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et sur ce que les partenaires sectoriels ont rapporté ces derniers mois. Ainsi que d’après ce que nous constatons nous-mêmes dans les dossiers qui passent chez by Watson.

Règle 1 : maximum deux jours de maladie par an sans certificat

Jusqu’à fin 2025, un travailleur pouvait être malade trois fois par année civile pour une seule journée sans devoir présenter de certificat médical. À partir du 1er janvier 2026, ce maximum est ramené à deux fois par an.

Concrètement :

• Un travailleur se déclare malade pour une journée, le lundi. Il travaille pour un employeur de 50 travailleurs ou plus. C’est sa troisième fois dans l’année. L’employeur peut désormais exiger un certificat médical, même pour cette seule journée.
• Le même travailleur chez un employeur de moins de 50 travailleurs (PME) : cela dépend du règlement de travail ou de la CCT. Voir le paragraphe suivant.

L’exception pour les PME

Pour les employeurs de moins de 50 travailleurs, une nuance importante s’applique. Via le règlement de travail ou via une CCT sectorielle ou d’entreprise, une PME (petite et moyenne entreprise) peut déroger à la nouvelle règle : soit en maintenant la dispense de certificat médical à trois fois par an, soit en exigeant un certificat médical dès le premier jour de maladie.

Ce n’est pas automatique. La PME doit l’inscrire explicitement dans son règlement de travail, ou s’appuyer sur un dispositif prévu par une CCT. À défaut, la nouvelle règle standard de deux fois s’applique.

En pratique pour les employeurs PME :

• Consultez votre règlement de travail. Comporte-t-il une disposition explicite sur les jours de maladie sans certificat ? Si oui, quel nombre ?
• Consultez votre CCT. Pour beaucoup de secteurs, une disposition de commission paritaire existe.
• Si les deux sont silencieux : la nouvelle règle de deux fois par an s’applique automatiquement.
• Si vous souhaitez vous écarter de la règle standard des deux jours, votre règlement de travail devra être adapté. Nos experts vous accompagnent dans cette démarche. L’article [« Politique du personnel au Q2 : rafraîchir votre règlement de travail »] approfondit ce sujet.

« Le plus grand piège du premier trimestre : des gérants qui pensaient que leur ancienne règle restait automatiquement en vigueur, et qui n’ont découvert qu’en mars que leur règlement de travail ne disait rien sur les jours de maladie. »

Que doit faire une PME aujourd’hui ?

Trois étapes concrètes.

Étape 1. Sortez votre règlement de travail. S’il n’a pas été revu ces dernières années, vous pouvez vous attendre à ce qu’il ne contienne rien de spécifique à cette règle, et donc à ce que vous tombiez sous le nouveau régime standard.

Étape 2. Décidez à partir de combien de jours de maladie vous attendez un certificat médical. Il n’existe pas de norme universelle. Ce choix dépend de l’historique de votre organisation, de votre politique en matière d’absentéisme et de bien-être, et du besoin de préserver la continuité et la charge de travail.

Étape 3. Si vous voulez changer quelque chose, faites réviser votre règlement de travail. Cela suppose une procédure : annonce au personnel, collecte des observations, délai d’attente, publication.

Règle 2 : délai de rechute du salaire garanti, de 14 jours à 8 semaines

Pour un employeur, le salaire garanti est l’obligation de payer le salaire d’un travailleur malade pendant une première période (un mois pour les employés, 30 jours pour les ouvriers). Après cette période, la mutuelle prend le relais.

Le délai de rechute était jusqu’à fin 2025 de 14 jours. Si un travailleur retombait malade dans les 14 jours suivant la fin d’une période de maladie précédente, cela comptait comme la même période de maladie. L’employeur ne devait donc pas payer une deuxième fois le salaire garanti. Au-delà de ces 14 jours, le compteur repartait à zéro.

À partir du 1er janvier 2026, ce délai de rechute est porté à 8 semaines (56 jours). C’est quatre fois plus long.

Avant et après, par un exemple chiffré

Imaginons : le travailleur A est malade du 3 au 20 février 2026 inclus (18 jours). L’employeur paie le salaire garanti pour cette période. Le travailleur A retombe malade le 15 avril 2026, soit 8 semaines et 5 jours après la fin de la maladie précédente.

Pour les employeurs qui font face à des absences courtes et récurrentes, c’est une amélioration financière sérieuse. Le calcul est simple : la fenêtre de temps pendant laquelle vous ne devez pas payer une deuxième fois le salaire garanti est quatre fois plus large.

Que doit faire une PME aujourd’hui ?

Étape 1. Veillez à ce que votre administration RH utilise correctement le nouveau délai dans les calculs salariaux. C’est la principale source d’erreurs des premiers mois : des systèmes automatiques encore réglés sur 14 jours.

Étape 2. Contrôlez les calculs salariaux récents. Avez-vous, depuis janvier, payé à nouveau automatiquement un salaire garanti lors d’une rechute survenue dans les 8 semaines ? Vous avez alors payé en trop. Cela peut en principe être récupéré, même si ce n’est pas toujours juridiquement évident.

Étape 3. Communiquez la règle à votre équipe. Un travailleur qui comprend pourquoi son paiement diffère entre une première et une deuxième période de maladie posera moins de questions.

Règle 3 : force majeure médicale, procédure raccourcie

Brièvement : le délai pour entamer une procédure de force majeure médicale est ramené de 9 mois à 6 mois d’incapacité de travail. Cela concerne un scénario spécifique : les travailleurs en incapacité de longue durée avec de faibles perspectives de reprise.

Pour une PME comptant un ou quelques collaborateurs en maladie de longue durée, il est utile de connaître cette procédure, mais elle suit un calendrier strict et comporte de nombreuses conditions. Une explication complète sort du cadre de cet article.

Qu’est-ce qui frappe dans les premiers mois de 2026 ?

Trois tendances observées chez by Watson, et largement confirmées par les organisations sectorielles.

Signal 1 : beaucoup de PME n’ont pas adapté leur règlement de travail. Conséquence : leur personnel se retrouve, involontairement, sous la règle plus stricte des deux fois, alors que le gérant pensait que l’ancienne règle des trois fois s’appliquait encore.

Signal 2 : des calculs salariaux en pilote automatique. Les secrétariats sociaux ont en général adapté leurs systèmes à temps. Les calculs salariaux en cas de rechute se déroulent donc le plus souvent correctement, mais ils créent malgré tout de la confusion chez les travailleurs qui ne saisissent pas toujours la différence entre une première et une deuxième période de maladie.

Signal 3 : une communication peu claire vers le personnel. Les travailleurs ignorent souvent que les règles ont changé. Celui qui est malade une journée pour la troisième fois en 2026 sans présenter de certificat le voit comme un détail administratif. Ce n’en est pas un : l’employeur a le droit d’exiger un certificat et peut, en cas de refus, prendre des mesures.

Que fait by Watson pour les employeurs ?

Nous accompagnons les employeurs PME pour :

• La mise à jour du règlement de travail avec les nouvelles règles en matière de maladie.
• L’application correcte du délai de rechute de 8 semaines dans les calculs salariaux.
• La communication des changements vers le personnel, dans un langage clair.
• La gestion des dossiers de maladie de longue durée et des éventuelles procédures de force majeure médicale.
• Le conseil intégré, là où RH, comptabilité et fiscalité se croisent (par exemple le remplacement d’un travailleur malade et son impact financier).

Questions fréquentes

Que se passe-t-il si mon collaborateur se déclare malade pour la troisième fois cette année sans certificat, et que je suis une PME de moins de 50 travailleurs ? Vérifiez d’abord votre règlement de travail ou votre CCT. Y est-il indiqué explicitement que trois fois par an sont autorisées ? Alors, tout est en règle. Rien n’y figure ? Vous pouvez, en tant qu’employeur, demander un certificat. Un refus peut même donner lieu à une absence injustifiée.

Suis-je obligé de modifier mon règlement de travail ? Ce n’est pas obligatoire, mais bien recommandé si vous voulez conserver la règle des trois fois ou si vous revoyez en même temps d’autres règles relatives au personnel.

Une déclaration de maladie par WhatsApp ou par e-mail suffit-elle ? Pour une journée sans certificat : oui, la simple déclaration de maladie suffit. Pour des maladies plus longues, vous devez recevoir un certificat médical dans le délai prévu par votre règlement de travail (souvent 48 heures).

Le délai de rechute de 8 semaines s’applique-t-il aussi à un petit employeur ? Oui. Cette règle est générale, sans exception pour les PME.

Qu’est-ce que la cotisation de solidarité de 30 % exactement ? Pour les employeurs de 50 travailleurs ou plus, une cotisation de solidarité de 30 % s’applique en cas de maladie de longue durée à l’indemnité INAMI, durant les deux premiers mois, pour les travailleurs âgés de 18 à 54 ans. Cette cotisation ne s’applique pas aux PME de moins de 50 travailleurs.

Qu’est-ce qui change encore en 2026 en matière de droit du travail ? Plusieurs choses. À partir du 1er avril 2026, les règles sur les horaires, les heures supplémentaires volontaires et le travail à temps partiel deviennent plus flexibles. En outre, le travail de nuit pourra être autorisé plus largement à partir du 1er juin 2026. Nous traiterons ces sujets dans des articles distincts plus tard cette année.

Votre règlement de travail doit-il être mis à jour ?

Nous examinons en détail, pour les employeurs PME, le règlement de travail, les accords CCT et le traitement salarial. Si nécessaire, nous vous accompagnons dans la mise à jour de votre règlement de travail. Planifiez un entretien via bywatson.be/contact.