Ziektebriefje 2026: nieuwe regels sinds januari, en de eerste praktijklessen

Bijgewerkt op 26 mei 2026, door het redactieteam van by Watson.

Eind februari belde een zaakvoerder ons met een eenvoudige vraag: “Mijn medewerker meldt zich voor de derde keer dit jaar één dag ziek, zonder attest. Mag ik er nu eentje vragen of niet?” Tot vorig jaar was het antwoord een duidelijke “nee”. Sinds 1 januari 2026 is het antwoord plots: “ja, in de meeste gevallen wel”. Verwarrend. Wij pluizen het voor je uit.

In het kort

• Vanaf 1 januari 2026 mag een werknemer nog maar twee keer per kalenderjaar ziek zijn zonder doktersattest, in plaats van drie.
• Kmo’s met minder dan 50 werknemers mogen via arbeidsreglement of CAO zelf bepalen vanaf welke ziektedag een attest verplicht is, maar dat moet expliciet vastgelegd zijn.
• De hervaltermijn voor gewaarborgd loon gaat van 14 dagen naar 8 weken (56 dagen). Voor werkgevers is dat een serieuze financiële verbetering.
• De termijn voor medische overmacht zakt van 9 naar 6 maanden arbeidsongeschiktheid.

• Voor werkgevers met 50 of meer werknemers komt er een solidariteitsbijdrage van 30% op de RIZIV-uitkering tijdens de eerste twee maanden, voor werknemers tussen 18 en 54 jaar.

Wat verandert er aan het ziektebriefje 2026?

Het versterkt terug-naar-werk-beleid van de federale regering trad op 1 januari 2026 in werking. Voor werkgevers brengt dat drie concrete wijzigingen: een strengere regeling rond ziekte zonder attest, een langere hervaltermijn voor gewaarborgd loon, en een aangepaste procedure voor medische overmacht. Daarnaast zit er nog meer in de pijplijn: vanaf 1 april 2026 worden uurroosters flexibeler, vanaf 1 juni 2026 mag nachtarbeid ruimer toegelaten worden.

We baseren ons op de officiële communicatie van de FOD Werkgelegenheid en op wat sectorpartners in de voorbije maanden hebben gerapporteerd. Plus op wat we zelf zien in de dossiers die langs by Watson passeren.

Regel 1: maximaal twee ziektedagen per jaar zonder attest

Tot eind 2025 mocht een werknemer drie keer per kalenderjaar ziek zijn voor één dag zonder dat een doktersattest moest worden voorgelegd. Vanaf 1 januari 2026 is dat maximaal twee keer per jaar.

Concreet:

• Een werknemer meldt zich ziek voor één dag, op maandag. Hij werkt voor een werkgever met 50 of meer werknemers. Het is zijn derde keer in het jaar. De werkgever mag nu een doktersattest vragen, ook voor die ene dag.

• Dezelfde werknemer bij een werkgever met minder dan 50 werknemers (kmo): hangt af van het arbeidsreglement of de CAO. Zie volgende paragraaf.

De uitzondering voor kmo’s

Voor werkgevers met minder dan 50 werknemers geldt een belangrijke nuance. Via het arbeidsreglement of via een sectorale of ondernemings-CAO kan een kmo (kleine en middelgrote onderneming) afwijken van de nieuwe regel: ofwel door de vrijstelling van een ziektebriefje op drie keer per jaar te behouden, ofwel door vanaf de eerste dag ziekte een medisch attest te vragen.

Dat is geen automatisme. De kmo moet dit expliciet opnemen in haar arbeidsreglement, of een CAO-regeling hanteren. Als niets geregeld is, geldt de nieuwe standaardregel van twee keer.

Praktisch voor kmo-werkgevers:

• Check je arbeidsreglement. Staat er een expliciete regeling rond ziektedagen zonder attest? Zo ja, welk aantal?
• Check je CAO. Voor veel sectoren is er een paritair-comité-regeling.
• Als beide zwijgen: de nieuwe regel van twee keer per jaar geldt automatisch.
• Wil je afwijken van de standaard twee-dagen-regel, dan moet je arbeidsreglement worden aangepast. Onze experten begeleiden je in dat overleg.

Wat moet een kmo vandaag doen?

Drie concrete stappen.

Stap 1. 
Haal je arbeidsreglement erbij. Als het de laatste jaren niet werd herzien, mag je verwachten dat er niets specifiek in staat over deze regel, en dat je dus onder de nieuwe standaard valt.

Stap 2. 
Beslis vanaf hoeveel dagen ziekte je een ziektebriefje verwacht. Er bestaat geen gouden standaard. Die keuze hangt af van de historiek van je organisatie, je verzuim- en welzijnsbeleid, en de nood om continuïteit en werkdruk te bewaken.

Stap 3. 
Wil je iets wijzigen, laat dan je arbeidsreglement herzien. Dat vraagt een procedure: aankondiging bij je personeel, opvragen van opmerkingen, wachttijd, publicatie.

Regel 2: hervaltermijn gewaarborgd loon van 14 dagen naar 8 weken

Voor een werkgever is het gewaarborgd loon de verplichting om een zieke werknemer zijn loon te betalen gedurende een eerste periode (een maand voor bedienden, 30 dagen voor arbeiders). Na die periode neemt het ziekenfonds over.

De hervaltermijn was tot eind 2025 14 dagen. Werd een werknemer opnieuw ziek binnen 14 dagen na het einde van een vorige ziekteperiode, dan telde dat als dezelfde ziekteperiode. De werkgever moest dus geen tweede keer gewaarborgd loon betalen. Buiten die 14 dagen begon de teller weer op nul.

Vanaf 1 januari 2026 is die hervaltermijn uitgebreid naar 8 weken (56 dagen). Dat is vier keer zo lang.

Voor en na, in een rekenvoorbeeld

Stel: werknemer A is ziek van 3 tot en met 20 februari 2026 (18 dagen). De werkgever betaalt gewaarborgd loon voor die periode. Werknemer A wordt opnieuw ziek op 15 april 2026, dus 8 weken en 5 dagen na het einde van de vorige ziekte.

Voor werkgevers die kortdurende, terugkerende uitval zien, is dat een serieuze financiële verbetering. De rekensom is simpel: het tijdvenster waarin je geen tweede keer gewaarborgd loon hoeft te betalen, is vier keer breder geworden.

Wat moet een kmo vandaag doen?

Stap 1. 
Zorg dat je HR-administratie de nieuwe termijn correct hanteert in de loonberekeningen. Dit is de grootste bron van fouten in de eerste maanden: automatische systemen die nog op 14 dagen staan.

Stap 2. 
Controleer recente loonberekeningen. Heb je vanaf januari automatisch opnieuw gewaarborgd loon betaald op een herval binnen 8 weken? Dan heb je te veel betaald. Dat kan in principe teruggevorderd worden, al is dat juridisch niet altijd evident.

Stap 3. 
Communiceer de regel naar je team. Een werknemer die snapt waarom zijn betaling verschilt tussen een eerste en een tweede ziekteperiode, zal minder vragen stellen.

Regel 3: medische overmacht, kortere procedure

Even beknopt: de termijn om een procedure medische overmacht op te starten is teruggebracht van 9 maanden naar 6 maanden arbeidsongeschiktheid. Dat raakt een specifiek scenario: werknemers die langdurig uitvallen met beperkte kans op werkhervatting.

Voor een kmo met één of enkele medewerkers in langdurige ziekte is het nuttig om deze procedure te kennen, maar ze volgt een strikte tijdslijn en bevat heel wat voorwaarden. Een volledige uitleg valt buiten de scope van dit artikel.

Wat valt op in de eerste maanden van 2026?

Drie patronen die we zien bij by Watson, en die sectororganisaties breed bevestigen.

Signaal 1: veel kmo’s hebben hun arbeidsreglement niet aangepast. Gevolg: hun personeel zit ongewild onder de strengere twee-keer-regel, terwijl de zaakvoerder dacht dat de oude drie-keer-regel nog gold.

Signaal 2: loonberekeningen op auto-pilot. Sociale secretariaten hebben hun systemen doorgaans tijdig aangepast. De loonberekeningen bij herval verlopen daardoor meestal correct, maar zorgen wel voor onduidelijkheid bij werknemers die het verschil tussen een eerste en tweede ziekteperiode niet altijd kennen.

Signaal 3: onduidelijke communicatie naar personeel. Werknemers weten vaak niet dat de regels wijzigden. Wie voor de derde keer in 2026 één dag ziek is en geen attest heeft voorgelegd, ziet dat als een administratief detail. Het is dat niet: de werkgever heeft het recht om een attest te vragen, en kan bij weigering stappen zetten.

Wat doet by Watson voor werkgevers?

We begeleiden kmo-werkgevers bij:

• Het actualiseren van het arbeidsreglement met de nieuwe ziekteregels.
• Het correct hanteren van de hervaltermijn van 8 weken in loonberekeningen.
• Het communiceren van de wijzigingen naar het personeel, in heldere taal.
• Het beheren van langdurige ziektedossiers en eventuele medische overmacht-procedures.

• Integraal advies waar HR, boekhouding en fiscaliteit elkaar raken (bijvoorbeeld de vervanging van een zieke werknemer en de financiële impact daarvan).

Vaak gestelde vragen

Wat als mijn werknemer zich voor de derde keer dit jaar ziek meldt zonder attest, en ik heb een kmo onder 50 werknemers? 
Kijk eerst naar je arbeidsreglement of CAO. Staat daar expliciet dat drie keer per jaar mag? Dan is het in orde. Staat er niets? Dan mag je als werkgever een attest vragen. Bij weigering kan dat zelfs aanleiding geven tot een ongewettigde afwezigheid.

Ben ik verplicht om mijn arbeidsreglement te wijzigen? 
Niet verplicht, maar aan te raden als je de drie-keer-regel wil behouden of als je andere personeelsregels tegelijk herbekijkt.

Is een ziektemelding via WhatsApp of e-mail voldoende? 
Voor een dag zonder attest: ja, de gewone ziekmelding volstaat. Voor langere ziektes moet je een doktersattest ontvangen binnen de in je arbeidsreglement afgesproken termijn (vaak 48 uur).

Geldt de hervaltermijn van 8 weken ook voor een kleine werkgever? 
Ja. Deze regel is algemeen, zonder uitzondering voor kmo’s.

Wat is de solidariteitsbijdrage van 30% precies? 
Voor werkgevers met 50 of meer werknemers komt er bij langdurige ziekte een solidariteitsbijdrage van 30% op de RIZIV-uitkering, gedurende de eerste twee maanden, voor werknemers tussen 18 en 54 jaar. Deze bijdrage geldt niet voor kmo’s onder 50 werknemers.

Wat verandert er nog in 2026 rond arbeidsrecht? 
Meerdere zaken. Vanaf 1 april 2026 worden regels rond uurroosters, vrijwillige overuren en deeltijdwerk flexibeler. Daarnaast mag nachtarbeid vanaf 1 juni 2026 ruimer worden toegelaten. Die onderwerpen bespreken we in aparte artikelen later dit jaar.

Moet jouw arbeidsreglement bijgewerkt worden?

We kijken voor kmo-werkgevers in detail naar het arbeidsreglement, de CAO-afspraken en de loonverwerking. Waar nodig begeleiden we jou in de actualisatie van jouw arbeidsreglement. Plan een gesprek via bywatson.be/contact.